بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی کارکنان

بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی کارکنان

عوامل شغلی
ویژگیهای شغلی
تعهد سازمانی کارکنان
پایان نامه رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی
رابطه ویژگیهای شغلی و تعهد سازمانی کارکنان
مدل ویژگی های شغلی
مدل ویژگیهای شغلی اولدهام و هاکمن
دیدگاه آلن و مایر از تعهد سازمانی

رفتن به سایت اصلی

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی

بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی شهرستان اصفهان

 

*** پرسشنامه های پایان نامه بصورت رایگان ضمیمه شدند.

 

 

 

 

چکیده

در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

 

اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند.به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج  عملکرد برای فرد می گردد در  او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد.

 

این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است.جامعۀ آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که 36% این افراد را زن و 64% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(4/31%)، فوق دیپلم(2/10%)، لیسانس(7/51%) و فوق لیسانس و بالاتر(8/6%) تقسیم شده اند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(18/0) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (40/0) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.

 

 

 

کلمات کلیدی:

عوامل شغلی

ویژگیهای شغلی

تعهد سازمانی کارکنان

رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی

 

 

 

بیان موضوع

اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفته­اند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان می­دهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است كه بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است.تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی، 1378).بوكانان (1974) تعهد را اینگونه تعریف كرده است: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یك سازمان می­باشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی، 1378).

استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یك سازمان خاص و درگیری  و مشاركت او با آن سازمان بیان كرده­اند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود         ‌(Steers & Porter, 1983, 283) .

الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان

ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

آلن و می یر (1991) معتقدند كه تعهد یك حالت روانی است كه نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می­باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم كرده­اند (Meyer & Allen, 1991, 61-67).جان كروپانزا و همكاران (1997) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نموده­اند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی، 1378).آرجریس (1998) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی، 1378).

در مجموع چنین به نظر می­رسد كه كلیه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع كلی است.

الف) وابستگی عاطفی به سازمان

ب) هزینه­های متصوره (احتمالی) ناشی از ترك سازمان

ج) احساس مسئولیت، الزام و تكلیف به باقی ماندن در سازمان

در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است.

در مدلی كه توسط آلن و می یر(1987) مطرح شده هر یك از این موارد به ترتیب چنین نامیده شده­اند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

1. تعهد عاطفی [1]

2. تعهد عقلانی یا مستمر[2]

3. تعهد تكلیفی یا هنجاری[3]

نقطه مشترك هر سه جز مذكور این است كه تعهد یك حالت روانی بوده كه در ابتدا روابط كارمند را با سازمان مشخص كرده و ثانیاً بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت كارمند با ارزشها و اهداف سازمان.

تعهد مستمر یا عقلانی: بیانگر هزینه­های ناشی از ترك سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان.

تعهد هنجاری : بیانگر احساس تكلیف، دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است.

تئوری خاصی كه ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه كردند سنگ بنای چیزی را گذاشت كه می توان بدان وسیله ویژگی های كار  را تعریف كرد و به رابطه بین انگیزش، عملكرد و رضایت شغلی  افراد پی برد. یعنی ریچارد هاكمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه كنند (رابینز، 1383، 928).

استونر ودیگران (1382، 619) بیان می دارند ریچارد هاكمن و همكارانش می خواستند كه كارگرها برای انجام دادن كار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع كار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی كار به شرح زیر بیان كرد :

 

1. تنوّع  مهارت[4] :

رابینز (1383، 928) اظهار می دارد: میزان یا درجه ای كه كار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و كارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.

 مورهد و گریفین (1382، 203) بر این اعتقادند : تنوّع مهارت درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوّع است كه لازمه آن داشتن مهارت ها و استعداد های مختلف می باشد.

فعّالیت های مختلفی كه برای انجام كار مورد نظر لازم است، و كارگر یا كارمند باید از مهارت ها، شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده كند (رابینز، 1383، 18).

انواع مهارت هایی كه برای انجام وظایف محوله لازم است (استونر ودیگران، 1382، 620).

 تنوّع مهارتها، تعداد و گوناگونی مهارتهای لازم برای انجام كار است. مشاغل نیازمند فعالیتهای مختلفی هستند كه دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادها است. هنگامی كه وظیفه ای نیازمند فعّالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف است، آن وظیفه از سوی هر فردی كه آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه كارمند را به كار گیرد آن فرد شغل را شخصاً معنی دار می یابد هرچند كه به هرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیّت چندانی نباشد.

 

 

 2. هویت وظیفه[5] :

منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به كاركنان است كه كارشان با سایر فعّالیت های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از كاركنان به علت اینكه از نحوه ارتباط كارشان با سایر فعّالیت های سازمان  آگاهی ندارند، در ضمن كار كردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی كنند. واگر كار آنها به گونه ای باشد كه شاغلین احساس كنند كارشان با سایر كارها ارتباط دارد درخواهند یافت كه در رسیدن به هدف های سازمان، كار مهمی را انجام می دهند و بدین گونه رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.

طرح، واحد یا بخشی از كار كه كاملا مشخص و به خودی خود دارای هویت خاص است (استونر ودیگران، 1382، 620).هویّت کار، درجه نیازمندی شغل به انجام یك كار مشخص یا به عبارت دیگر، داشتن شغلی است كه دارای آغاز و پایان و یك نتیجه ملموس است. اگر كارمندی یك محصول را به طور كامل تولید یا مونتاژ كند و یا یك واحد كامل خدمت ارائه دهد، وی كار را معنی دارتر از آن می یابد كه فقط بخش كوچكی از تمامی كار را انجام دهد.

 

3. اهمیّت وظیفه[6] :

رابینز (1383، 928) بر این اعتقاد است كه: میزان یا درجه ای كه كار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد.

به نظر مورهد و گریفین (1382، 203 ) اهمیت شغل به میزان اثر شغل بر زندگی یا كار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان بستگی دارد.

اهمیت كار را می توان از اثری كه بر دیگر كاركنان سازمان دارد مشاهده كرد.

میزان یا حدودی است كه كار مزبور بر كارها یا زندگی دیگران اثر می گذارد (چه در داخل و چه در خارج از سازمان) (استونر ودیگران، 1382، 620).

 4  . آزادی عمل[7]:

  میزان یا درجه ای كه كارگر یا كارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام كار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود (رابینز، 1383، 928).

مورهد و گریفین (1382، 203): درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های كاری مربوطه، و روشهای انجام كار.

 استقلال یا آزادی عمل در حقیقت به آن ویژگی از كار گفته می شود، كه به كاركنان نوعی از اختیار و نظارت بر تصمیمات وابسته به  شغل را می بخشد. چنین می نماید كه این آزادی واختیار در پدید آوردن احساس مسئولیت دركارگران اثری بنیادی دارد (سنجری کرهرودی، 1380).

همچنین اختیار، میزان استقلال كاركنان در برنامه ریزی و سازماندهی كار است.

 خود – مدیریتی ویژگی اساسی كارهای خود كنترل و خودگردان است. در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج كار خود می كنند.

 

5. بازخورد نمودن نتیجه[8] :                                                                             

 رابینز ( ترجمه اعرابی وپارساییان، 1383، 928) بیان می كند : میزان یا درجه ای كه نتیجه حاصل از كارهای انجام شده به فرد داده می شود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملكرد به صورت مستقیم به كارگر یا كارمند داده می شود.

دریافت اطلاعات محیطی را بازخورد می نامند. یعنی فرایندی كه بخشی  از ستاده به عنوان داده عمل می كند (رابینز، 1383، 34 ).

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها چارچوب كلی تئوری را تایید می كند (یعنی مجموعه ای از  ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینكه كدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مركزی را تشكیل می دهند  توافق نظر كامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینكه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یك عامل واسطه ای فعالیت كند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز، 1383، 931).                

 در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد.  

در تعدادی از تحقیقات، تعهد سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و برخی از عمده­ترین عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار داده­اند. در این پژوهش با توجه به سوال آغازین و هدف پژوهش، تعهد سازمانی به عنوان یك متغیر وابسته و  ویژگی های شغلی به عنوان متغییر مستقل در نظر گرفته شده است.

.Affective Commitment1

.Continuance Commitment2

.Normative Commitment3

.Skill Variety1

.Task Identity1

.Task Significance2

.Autonomy1

.Feedback2

 

 

فهرست مطالب

 

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه                   1

بیان موضوع              2

اهمیت و ضرورت تحقیق  7

فرضیه ها یا سوالهای تحقیق                                   8

هدف اصلی تحقیق      10

روش تحقیق           10

جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه                 11

قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق                        11

منابع گرد آوری اطلاعات12

سوابق مربوط           12

روش تجزیه و تحلیل داده ها                                 13

مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق                         14

تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح                       14

منابع تحقیق           16

 

فصل دوم: ادبیات موضوع

مقدمه                  18

تعهد سازمانی:

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی                                  19

     تعهد عاطفی        19                                             

     تعهد مستمر        21

     تعهد هنجاری       22

عوامل موثر بر تعهد سازمانی                                  25

     عوامل موثر بر تعهد عاطفی                               26

     عوامل موثر بر تعهد مستمر                               29  

     عوامل موثر بر تعهد هنجاری                              33

انواع تعهد              35

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی                        38

     دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی             39

     تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی               40

     الگوهای چند بعدی  41

     سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی                       41

راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی                        46

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی                          47

     مفهوم تعهد حرفه ای                                    49

     دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی        49

     دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی       51

فرایند ایجاد تعهد سازمانی                                   52

نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی                    53

     تعهد سازمانی و عملکرد شغلی                            56

     تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی         57    

     تعهد سازمانی و ماهیت شغل                             58

     تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان                            58

     تعهد سازمانی و غیبت کارکنان                            60

     تعهد سازمانی و ترک خدمت                              60

نتایج نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی                   63

ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی                          66

تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت              68

     زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان    68

     طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی           69

شکلهای تعهد          70 

     تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری                  70

     تعهد عاطفی و ابزاری                                    72

مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی                       73

فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد                          73 

توسعه تعهد سازمانی منتج شده                               75

دلایل نظری وعملی مدل                                     78

استنتاج عملی          78

ویژگی های شغلی:

نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی                        80

     مدل خصوصیات ویژه شغل                               80

     تئوری ویژگی های شغل                                  81

     نظریه ویژگی های ضروری شغل                          82

     الگوی ویژگی های شغلی                                 83

طراحی مجدد مشخصه های شغل                             84

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی                        85

مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی                             85

     با معنی تلقی نمودن کار                                  86

      احساس مسئولیت  89

     آگاهی از نتایج انجام کار                                  89

توان انگیزشی شغل یا  MPS                                90

عوامل و عناصر تعدیل کننده                                 91

     دانش و مهارت      92

     شدت نیاز به رشد   93

     رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل               95

نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل                          98

     اثر بخشی کار     100

     کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت                      100

اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی                 101  

ترکیب وظایف        102

     تشکیل واحد های طبیعی کار                           102

     برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری                  103

     گسترش عمودی مشاغل                                103

     باز نمودن کانالهای بازخورد                             104

منابع تحقیق          107

 

 

 فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه               109

معرفی سازمان        109

روش تحقیق          110

جامعه آماری تحقیق   110

اندازه نمونه و روش نمونه گیری                             111

روش نمونه گیری     112

روش جمع آوری اطلاعات                                  113

ابزار اندازه گیری تحقیق                                    115

روایی و پایایی         115

آزمون پایایی تحقیق   117 منابع تحقیق          121

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه                122

بررسی توصیفی اطلاعات                                   123

بررسی استنباطی اطلاعات                                  125

   فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد               125

   فرضیه فرعی 1: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد              125

       بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد                               126

       بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد                              126

       بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد                                127

       بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد                                   127

       بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد                            128

   فرضیه فرعی 2: بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد              128

       بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد                               129

       بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد                              129

       بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد                                130 

       بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد                                   130

       بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد                            131

   فرضیه فرعی 3: بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد             131

       بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد                              132

       بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد                             132

       بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد                               133

       بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد                                  133

       بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد                           134

بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی                                  136

بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی                                  138

رگرسیون و مدل سازی خطی                               140

تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان                                   141

بررسی صحت معادله رگرسیون                             143

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

مقدمه                147

نتیجه گیری :

نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی                             148

پیشنهادات:

 پیشنهاداتی به مدیران سازمان                              152 

پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران                             155

 

پیوستها:

پرسشنامه تحقیق 

تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها

 

 

 

 

فهرست جداول

فصل دوم: ادبیات موضوع

جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد                        40

جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی                        56

جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی                        65

جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد                          66

 

فصل سوم: روش تحقیق

جدول 3-1: توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه تحقیق حاضر    114

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

جدول 4-1: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنس           123

جدول 4-2: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب تحصیلات       124

جدول 4-3: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد و ویژگی های شغلی                   125

جدول 4-4: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و ویژگی های شغلی            125

جدول 4-5: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و هویت وظیفه                126

جدول 4-6: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و اهمیت شغلی                126

جدول 4-7: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و تنوع مهارت                 127

جدول 4-8: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و استقلال شغلی               127

جدول 4-9: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و دریافت بازخورد              128

جدول 4-10: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و ویژگی های شغلی          128

جدول 4-11: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و هویت وظیفه               129

جدول 4-12: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و اهمیت شغلی              129

جدول 4-13: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و تنوع مهارت                130

جدول 4-14: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و استقلال شغلی             130

جدول 4-15: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و دریافت بازخورد            131

جدول 4-16: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و ویژگی های شغلی         131

جدول 4-17: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و هویت وظیفه              132

جدول 4-18: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و اهمیت شغلی             132

جدول 4-19: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و تنوع مهارت               133

جدول 4-20: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و استقلال شغلی            133

جدول 4-21: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و دریافت بازخورد           134

جدول 4-22: خلاصه نتایج آزمون همبستگی پیرسون        135

جدول 4-23: جدول توافقی بین جنس و ویژگی های شغلی   136

جدول4-24: نتایج آنالیز واریانس                           136

جدول 4-25: جدول توافقی بین تحصیلات و ویژگی های شغلی                                    138

جدول4-26: نتایج آنالیز واریانس                           138

جدول 4-27: نتایج متغییرهای ورودی وخروجی در  مدل رگرسیون چندگانه                        141

جدول 4-28: نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی                                 142

جدول 4-29: نتایج آنالیز واریانس                           142

جدول 4-30: نتایج ضرایب مدل رگرسیونی                  143

جدول 4-31: نتایج خروج قدم به قدم متغییرهای مستقل تحقیق از مدل رگرسیونی                 143

جدول 4-32: نتایج آزمون K-S  جهت بررسی نرمال بودن توزیع باقیمانده های مدل                144

جدول 4-33: نتایج آزمون استقلال جهت بررسی مستقل بودن توزیع باقیمانده های مدل             514

 

فهرست نمودار ها

 

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

نمودار 4-1: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گر جنس            137

نمودار 4-2: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گرتحصیلات          139

نمودار4-3: نمودار احتمال نرمال                            144

نمودار 4-4: نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان            145

نمودار 4-5: نمودار پراکنس مانده ها در برابر yi ها           146

 

فهرست اشکال

فصل دوم: ادبیات موضوع

شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی                     34

شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها                    53 

شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام          59

شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد                       75

شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان                         92

شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد              94

شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد               97

شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام          99

شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی                  105

شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی 106

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ادراک زیر آستانه ای

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ادراک زیر آستانه ای مبانی نظری ادراک زیر آستانه ای ادبیات نظری ادراک زیر آستانه ای چارچوب نظری ادراک زیر آستانه ای فصل دوم پایان نامه ادراک زیر آستانه ای دانلود مبانی نظری ادراک زیر…

کارآفرینی سازمانی در سازمان های کوچک و متوسط و بررسی مزایای آن

کارآفرینی سازمانی در سازمان های کوچک و متوسط و بررسی مزایای آن کارآفرینی سازمانی سازمان های کوچک و متوسط مدل های کارآفرینی سازمانی انواع مدل های کارآفرینی سازمانی پایان نامه کارآفرینی سازمانی دانلود پایان نامه کارآفرینی سازمانی پایان نامه در…

پاورپوینت آنالیز روش اجزاء محدود آب

پاورپوینت آنالیز روش اجزاء محدود آب پاورپوینت آنالیز روش اجزاء محدود آب آنالیز روش اجزاء محدود آب تحقیق آنالیز روش اجزاء محدود آب مقاله آنالیز روش اجزاء محدود آب تاریخچه روش اجزاء محدود معرفی آنالیز اجزاء محدود مزیت های آنالیز…

مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش سازمانی و مولفه های آن 76 صفحه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش سازمانی و مولفه های آن 76 صفحه کلمات کلیدی : فصل دوم پایان نامه مولفه های هوش سازمانی مبانی نظری مولفه های هوش سازمانی پیشینه تحقیق مولفه های هوش سازمانی پیشینه داخلی مولفه های هوش…

تشریح سیستمهای اطلاعاتی اجرایی

تشریح سیستمهای اطلاعاتی اجرایی سیستمهای اطلاعاتی سیستمهای اطلاعاتی اجرایی عوامل کلیدی موفقیت را در حوزه‌های تکامل تحقیقات تشریح سیستمهای اطلاعاتی اجرایی دانلود پایان نامه رشته مدیریت دولتی دانلود پایان نامه مدیریت دولتی دانلود پایان نامه مدیریت رفتن به سایت اصلی…

پاورپوینت سود تقسيم نشده و سود سهام ( همراه با مثالهای کاملاً تشریحی)

پاورپوینت سود تقسيم نشده و سود سهام ( همراه با مثالهای کاملاً تشریحی) کلمات کلیدی : پاورپوینت سود تقسيم نشده و سود سهام سود تقسيم نشده و سود سهام تحقیق سود تقسيم نشده و سود سهام مقاله سود تقسيم نشده…

اثر صمغ گوار و آنزیم آلفا آمیلاز بر بهبود کیفیت نان بربری نیم پز منجمد

اثر صمغ گوار و آنزیم آلفا آمیلاز بر بهبود کیفیت نان بربری نیم پز منجمد صمغ گوار آنزیم آلفا آمیلاز نان تهیه شده از خمیر منجمد بهبود کیفیت نان بربری نیم پز منجمد دانلود مقاله اثر صمغ گوار و آنزیم…

تشریح مفهوم بهینه سازی و بکارگیری آن در الگوریتمهای جستجو

تشریح مفهوم بهینه سازی و بکارگیری آن در الگوریتمهای جستجو بهینه سازی الگوریتمهای جستجو سیستم های نرم افزاری بهینه سازی الگوریتمهای جستجو بهینه سازی سیستم های نرم افزاری تشریح مفهوم بهینه سازی و بکارگیری آن در الگوریتمهای جستجو دانلود پایان…

ارائه یک روش دیجیتال برای استخراج مشخصات هدف در رادار CW-FM

ارائه یک روش دیجیتال برای استخراج مشخصات هدف در رادار CW-FM استخراج مشخصات هدف رادار FM سینوسی (CWFM) همکاری در فروش فایل همکاری در فروش فروش فایل fileina فروشگاه ساز فایل فروشگاه فایل خرید مقاله و تحقیق مهندسی برق فروش…

  • پرسشنامه بررسی وضعیت سلامت روان جوانان
  • پرسشنامه بررسی وضعیت سلامت روان جوانان کلمات کلیدی : پرسشنامه سلامت روانی پرسشنامه سلامت روان گلدبرگ پرسشنامه سلامت عمومي ghq-12)) پرسشنامه سلامت عمومی ghq- 28 دانلود پرسشنامه سلامت عمومی 28 سوالی پرسشنامه حمایت اجتماعی پرسشنامه حمایت اجتماعی راسل پرسشنامه برای…

  • ارزیابی عملکرد امور مالیاتی بر اساس مدل کارت امتیازی متوازن (مطالعه موردی:اداره کل مالیاتی شهر سنندج)
  • ارزیابی عملکرد امور مالیاتی بر اساس مدل کارت امتیازی متوازن (مطالعه موردی:اداره کل مالیاتی شهر سنندج) ارزیابی عملكرد كارت امتیازی متوازن داراییهای نامشهود ارزیابی عملکرد امور مالیاتی ارزیابی عملکرد امور مالیاتی بر اساس مدل BSC ارزیابی عملکرد امور مالیاتی بر…

  • شاخص‌های جهانی شدن اقتصاد و موقعیت ایران
  • شاخص‌های جهانی شدن اقتصاد و موقعیت ایران جهانی شدن مالیات عمومی شاخص‌های جهانی شدن اقتصاد دانلود پایان نامه رشته اقتصاد شاخص‌های جهانی شدن اقتصاد و موقعیت ایران فروش فایل دانلود پایان نامه اقتصاد خرید پایان نامه اقتصاد انجام پایان نامه…

  • بررسی شهود و اقرار در زنا در فقه امامیه
  • بررسی شهود و اقرار در زنا در فقه امامیه بررسی شهود در زنا بررسی اقرار در زنا اقرار در اثبات زنا اثبات زنا در فقه امامیه پایان نامه حد زنا زنا در فقه امامیه مبانی حد زنا در فقه امامیه…

  • پایان نامه كارشناسی ارشد رشته مهندسی صنایع با عنوان بكارگیری شبكه عصبی و كنترل كیفیت رنگ خودرو
  • پایان نامه كارشناسی ارشد رشته مهندسی صنایع با عنوان بكارگیری شبكه عصبی و كنترل كیفیت رنگ خودرو رنگ آمیزی ED صنعت اتومبیل بهبود كیفیت رنگ كنترل كیفیت رنگ خودرو بكارگیری شبكه عصبی در رنگ خودرو دانلود پایان نامه كارشناسی ارشد…

  • پرسشنامه استاندارد حمایت اجتماعی محقق ساخته با روایی و پایایی معتبر
  • پرسشنامه استاندارد حمایت اجتماعی محقق ساخته با روایی و پایایی معتبر کلمات کلیدی : پرسشنامه برای حمایت اجتماعی تفسیر پرسشنامه حمایت اجتماعی دانلود پرسشنامه حمایت اجتماعی پرسشنامه حمایت اجتماعی زنان گونه فارسی پرسشنامه حمایت اجتماعی پرسشنامه حمایت اجتماعی محقق ساخته…

  • بررسی ارجاع اختلافات در معاملات دولتی با توجه به اصل 139 ق.ا. و ماده 457 ق.آ.د.م.
  • بررسی ارجاع اختلافات در معاملات دولتی با توجه به اصل 139 ق.ا. و ماده 457 ق.آ.د.م. ماهیت حقوقی شرط داوری شرط داوری در معاملات دولتی شرایط داوری قراردادهای دولتی اعتبار شرط داوری در معاملات دولتی شرایط اعتبار داوری در معاملات…

  • پاورپوینت نیاز به فلسفه حسابرسی(فصل اول کتاب فلسفه حسابرسی حساس یگانه)
  • پاورپوینت نیاز به فلسفه حسابرسی(فصل اول کتاب فلسفه حسابرسی حساس یگانه) پاورپوینت نیاز به فلسفه حسابرسی(فصل اول کتاب فلسفه حسابرسی دکتر حساس یگانه) پاورپوینت فصل اول کتاب فلسفه حسابرسی دکتر حساس یگانه با عنوان نیاز به فلسفه حسابرسی پاورپوینت نیاز…

  • پرسشنامه بررسی نقش بین انواع نوآوری بر عملکرد بازاریابی
  • پرسشنامه بررسی نقش بین انواع نوآوری بر عملکرد بازاریابی دانلود پرسشنامه نوآوری سازمانی پرسشنامه نوآوری سازمانی ونگ و احمد ( 2004 ) پرسشنامه استاندارد نوآوری سازمانی پرسشنامه نوآوری در سازمان پرسشنامه نوآوری پرسشنامه نوآوری سازمانی oi پرسشنامه انواع نوآوری پرسشنامه…

  • معرفی کلی سالن مونتاژ یک سایپا
  • معرفی کلی سالن مونتاژ یک سایپا شرکت سایپا سالن مونتاژ خودرو سالن مونتاژ سایپا دانلود مقالات رشته مکانیک معرفی کلی سالن مونتاژ یک سایپا دانلود مقالات مکانیک دانلود مقالات مهندسی مکانیک رفتن به سایت اصلی دانلود مقاله رشته مکانیک معرفی…

  • بیمه و بیمه‌ی مجدد ، بیمه تجاری و بیمه تعاونی
  • بیمه و بیمه‌ی مجدد ، بیمه تجاری و بیمه تعاونی دانلود مقاله بیمه دانلود مقاله بیمه تجاری دانلود مقاله بیمه تعاونی دانلود مقاله بیمه‌ی مجدد بیمه و بیمه‌ی مجدد ، بیمه تجاری و بیمه تعاونی رفتن به سایت اصلی دانلود…

  • پایان نامه رشته ریاضی با عنوان آنالیز کامل موجکها
  • پایان نامه رشته ریاضی با عنوان آنالیز کامل موجکها موجک تجزیه متعامد نمایش یک تابع خانواده موجک هار حل معادله دیفرانسیل حاکم بر تعادل صفحات پایان نامه رشته ریاضی با عنوان آنالیز کامل موجکها خرید پایان نامه رشته ریاضی سیستم…

  • بررسی وضعیت موجود مدیریت پروژه در سازمانها و مقایسه آن با شیوه های مدیریت پروژه در استاندارد PMBOK
  • بررسی وضعیت موجود مدیریت پروژه در سازمانها و مقایسه آن با شیوه های مدیریت پروژه در استاندارد PMBOK طراحی سیستم مدیریت پروژه با PMBOK مدیریت پروژه در سازمانها با استاندارد PMBOK پیاده سازی استاندارد PMBOK در سازمانها وضعیت موجود مدیریت…

  • پرسشنامه استاندارد مدیریت دانش نیومن و کنراد
  • پرسشنامه استاندارد مدیریت دانش نیومن و کنراد کلمات کلیدی : پرسشنامه مدیریت دانش دانلود پرسشنامه مدیریت دانش پرسشنامه مدیریت دانش نیومن و کنراد دانلود پرسشنامه مدیریت دانش نیومن و کنراد بهترین پرسشنامه مدیریت دانش نمونه پرسشنامه مدیریت دانش پرسشنامه مولفه…

  • پلی گون زمین فوتبال
  • پلی گون زمین فوتبال پلی گون زمین فوتبال دانلود مقالات رشته معماری دانلود مقالات معماری دانلود مقالات مهندسی معماری دانلود مقاله پلی گون زمین فوتبال فروش مقالات رشته معماری خرید مقالات رشته معماری رفتن به سایت اصلی دانلود مقاله رشته…

  • پرسشنامه ارزیابی اثر 4P بر ارزش ویژه برند
  • پرسشنامه ارزیابی اثر 4P بر ارزش ویژه برند پرسشنامه آمیخته بازاریابی پرسشنامه ارزش ویژه برند در شرکتها پرسشنامه ارزش ویژه برند دانلود پرسشنامه ارزش ویژه برند دانلود پرسشنامه ارزش ویژه برند آکر پرسشنامه ارزش ویژه برند مدل آکر پرسشنامه استاندارد…

  • بایدها و الزامات امنیت اطلاعات در شبکه ها و سایتهای اطلاع رسانی
  • بایدها و الزامات امنیت اطلاعات در شبکه ها و سایتهای اطلاع رسانی مدیریت امن شبكه پایه های امنیت اطلاعات امنیت عملیاتی سیاست های امنیتی و مدیریتی مدیریت امن سایت های اطلاع رسانی دانلود پایان نامه رشته آی تی دانلود پایان…

  • آنالیز درایوهای کششی الکتریکی
  • آنالیز درایوهای کششی الکتریکی آنالیز درایوهای کششی الکتریکی درایوهای تراكشن جریان القایی سیستم های تراكشن الكتریكی درایوهای تراكشن جریان مستقیم دانلود پایان نامه رشته الكترونیک دانلود پایان نامه الكترونیک درایوهای کششی درایوهای تراکشن رفتن به سایت اصلی دانلود پایان نامه مهندسی…

  • دانلود تحقیق بررسی مجازات‌های تبعی در قانون جدید مجازات اسلامی
  • دانلود تحقیق بررسی مجازات‌های تبعی در قانون جدید مجازات اسلامی تحقیق بررسی مجازات‌های تبعی در قانون جدید مجازات اسلامی رفتن به سایت اصلی بررسی مجازات‌های تبعی در قانون جدید مجازات اسلامی, بر اساس یک تقسیم بندی، مجازات ها به مجازات…

  • ساختارشناسی حل مسئله و بررسی آن در دیدگاه های مختلف
  • ساختارشناسی حل مسئله و بررسی آن در دیدگاه های مختلف کلمات کلیدی : سبک های حل مسئله راهبردهای حل مسئله ساختارشناسی حل مسئله مراحل سبک های حل مسئله مولفه های سبک های حل مسئله پایان نامه سبک های حل مسئله…

  • هرمنونتیك و نقش آن در فهم متون دینی
  • هرمنونتیك و نقش آن در فهم متون دینی تاویل هرمنوتیك نقش هرمنونتیك در فهم متون دینی دانلود مقاله هرمنونتیك و نقش آن در فهم متون دینی خرید مقالات هنر و گرافیک سیستم همکاری در فروش فایل فایلینا همکاری در فروش…

  • عسر و حرج از منظر قانون و رویه قضایی
  • عسر و حرج از منظر قانون و رویه قضایی مقاله عسر و حرج در طلاق الحاکم ولی الممتنع مبانی عسر و حرج محدوده قاعده عسروحرج قاعده نفی عسروحرج قاعده نفی عسروحرج در امور خانوادگی در قانون ایران شرایط و محدوده…

  • مدل ها و مولفه های کارآفرینی سازمانی با تاکید بر موانع آن
  • مدل ها و مولفه های کارآفرینی سازمانی با تاکید بر موانع آن مدل های کارآفرینی سازمانی انواع مدل های کارآفرینی سازمانی مولفه های کارآفرینی سازمانی مولفه های موانع کارآفرینی سازمانی موانع کارآفرینی سازمانی موانع کارآفرینی سازمانی در ایران ویژگی های…

  • فصل سوم پایان نامه پیاده سازی و استقرار مدیریت دانش در سازمان
  • فصل سوم پایان نامه پیاده سازی و استقرار مدیریت دانش در سازمان کلمات کلیدی : پایان نامه مدیریت دانش مدیریت دانش در سازمان ها فصل سوم مدیریت دانش در سازمان فصل سوم استقرار مدیریت دانش در سازمان فصل سوم پیاده…

  • فن آوری های کرایوژنیک (برودتی) جدید برای انجماد محصولات غذایی
  • فن آوری های کرایوژنیک (برودتی) جدید برای انجماد محصولات غذایی تجهیزات برودتی انجماد مواد غذایی تکنولوژی برودتی فن آوری های کرایوژنیک فن آوری های بدیع انجماد برودتی فنآوری های کرایوژنیک (برودتی) جدید برای انجماد محصولات غذایی رفتن به سایت اصلی…

  • نظریه های رهبری و رضایت شغلی و بررسی رابطه آنها
  • نظریه های رهبری و رضایت شغلی و بررسی رابطه آنها نظریه های نوین رهبری تئوری های رهبری سیری در نظریات و سبک های رهبری انواع نظریه های رهبری انواع سبک های رهبری در مدیریت نظریه سبک رهبری نظریه های رضایت…

  • چگونگی ابطال رای داور و مرجع صالح جهت رسیدگی به دعوی ابطال
  • چگونگی ابطال رای داور و مرجع صالح جهت رسیدگی به دعوی ابطال ابطال رای داور اعتراض به رأی داوری چگونگی ابطال رای داور دعوی ابطال رأی داور آثار ابطال رأی داوری مرجع صالح جهت رسیدگی به دعوی ابطال مرجع صالح…

  • شناسایی علل مشترک و اختلاف زنجیره تامین ناب و چابک و ارائه راهکارهایی جهت توسعه و افزایش سرعت
  • شناسایی علل مشترک و اختلاف زنجیره تامین ناب و چابک و ارائه راهکارهایی جهت توسعه و افزایش سرعت کلمات کلیدی : زنجیره تامین ناب زنجیره تامین چابک توسعه زنجیره تامین استراتژی های زنجیره تامین ناب استراتژی های زنجیره تامین چابک…

  • بررسی دلایل اجتماعی اعتیاد در جامعه
  • بررسی دلایل اجتماعی اعتیاد در جامعه مواد مخدر دانلود مقاله دلایل اجتماعی اعتیاد جوانان دانلود مقاله عوامل اجتماعی اعتیاد دانلود مقالات رشته علوم اجتماعی دانلود مقالات علوم اجتماعی دانلود مقاله بررسی دلایل اجتماعی اعتیاد در جامعه رفتن به سایت اصلی…

  • بررسی مصادیق خشونت خانوادگی علیه زنان در منطقه چهار شهرداری تهران
  • بررسی مصادیق خشونت خانوادگی علیه زنان در منطقه چهار شهرداری تهران خشونت خانوادگی خشونت علیه زنان دانلود مقاله حقوق مصادیق خشونت خانوادگی علیه زنان آسیب های اجتماعی و راهکارهای پیشگیرانه بررسی مصادیق خشونت خانوادگی علیه زنان در منطقه چهار شهرداری…

    پاسخی بگذارید

    نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *